Toborzási módszerek: új világ, régi alapokon

HRmaster | 2021 szeptember 30

A jó munkaerő bevonzása ma az egyik legnagyobb kihívás a cégek számára. A nehézséget az okozza, hogy nem elég egy pozíciót betölteni, olyan jelöltet kell találni, aki jól veszi az akadályokat és szakmailag és emberileg is illeszkedik a céghez. Ez a komplex szemlélet nemcsak az elvárásokban jelenik meg, hanem a toborzási módszerek sokszínűségében is. Nézzük, milyen eszköztárral dolgoznak a HR-esek!

Középpontban a toborzás

A toborzás során a cél, hogy egy éppen nem betöltött feladatra találjanak egy embert, méghozzá olyat, aki a leghatékonyabban tudja ellátni az adott feladatot, aki a leginkább illeszkedik az összképbe.

Az alaposan megtervezett és profin kivitelezett toborzási folyamat eredményeképpen sikerül felkelteni a releváns jelöltek figyelmét, közülük pedig kiválasztani azt az egyet, aki illik a kirakós többi eleme közé.

Fontos kiemelni, hogy a legtöbb esetben nem rövid távon, hanem hosszú távon érdemes gondolkodni, így nem elég egy pozíciót gyorsan betölteni, a jelöltnek ott is kell maradnia és derekasan helytállnia. Ez az, ami megteremti a cég hatékony működésének és hosszú távú fennállásának alapjait. Ha a dolgozók nem akarnak váltani, az újak pedig az ajtó előtt toporzékolnak, hogy ők is fel szeretnének szállni a jól menő szekérre, az a legnagyobb elismerés egy szervezet számára.

Ez a szemlélet az employer brandingben teljesedik ki, aminek lényege, hogy a dolgozók miként mutatnak és érzik magukat a szervezet határain belül. A munkavállalói élmény a jelenlegi dolgozókkal kezdődik és a jövőbeni munkatársak felé mutat. Ha a pályázók látják, hogy a többi munkatárs elégedett és szereti a munkáját, emellett tudnak azonosulni a bemutatott légkörrel, akkor szívesebben jelentkeznek majd, és már eleve pozitív érzéssel érkeznek az interjúra.

Új világ küszöbén

A jelöltek figyelmét tehát fel kell kelteni, ami egyre nehezebb és nehezebb, a megszokott eszközök sokszor nem működnek. Ennek oka egyfelől, hogy a munkaerőt kínálók és a munkakeresők nem egy csónakban eveznek. Gyakori, hogy jelentkező lenne, de a kvalitások nem találkoznak az elvárásokkal. Vagyis sarkítva: hiába van 120 recepciós pályázó, ha a betölteni kívánt pozíció az egy konyhai dolgozói állás. Az álláskeresők sokszor elkeseredésükben olyan pozíciókra is jelentkeznek, amihez nincs megfelelő képesítésük és esélyük sincs a pozíció betöltésére, próba szerencse alapon azonban elküldik önéletrajzukat. Ennek eredményeképp sok irreleváns CV landol a HR-esek email fiókjában.

További probléma, különösen a fiatalabb generáció esetén, hogy könnyen váltanak munkát, ha valami nem tetszik nekik. Elvárásaik szilárdak, jellemzően rugalmas munkaidőre és jó fizetésre vágynak, és ha ezt úgy érzik, máshol inkább megkapnák, akkor szemrebbenés nélkül tovább állnak.

Ezek a trendek mind arra sarkallják a HR szakmai képviselőit, hogy újabb és újabb toborzási módszerek után kutassanak, amik hozzásegíthetik őket a megfelelő jelöltek bevonzásához.

Toborzási módszerek

Ajánlórendszerek

A céges ajánlási rendszerek egyre inkább terjednek idehaza is. Ezek lényege, hogy a vállalat munkatársai ajánlanak az ismerősi körükből megfelelő emberek a nyitott pozíciókra. Akinek az ajánlása nyomán pedig sikerül betölteni az állást, az jutalomban részesül. Ez egy duplán nyerő módszer, hiszen egyfelől a jelenlegi dolgozók jól ismerik azt, akit ajánlanak és az ő céljuk is az elhelyezés, másfelől pedig az új munkatárs is biztonságban érezheti magát az ismerősi kötődés miatt.

Támogató programok, versenyek

A fejlődni, tanulni vágyó munkaerőben rengeteg potenciál rejlik, éppen ezért a cégek előszeretettel indítanak különféle mentorprogramokat, tréning sorozatokat, esetleg különféle versenyeket pályázatokat. Ezek célja, hogy tehetséges és agilis fiatalokkal vegyék fel a kapcsolatot, akik támogatást kapnak a cégtől, miközben megismerik annak működését.

Nyílt napok

Az offline toborzási módszerek táborát erősítik a nyílt napok. A középiskolás évek végén természetes volt, hogy az ember nyílt napokra járt, hogy jobban megismerje, melyik egyetem illik leginkább a habitusához, igényeihez. A munkaerőpiacon is létezik ez a gyakorlat, bár kevésbé elterjedt. A nyílt nap során a potenciális jelöltek a saját bőrükön és szemükkel tapasztalhatják meg, hogy milyen is a cégben dolgozni, ez pedig meghatározó és erős élmény lehet a pályázat benyújtásakor.

Közösségi média

Az online toborzási módszerek egyik legelterjedtebb formája a közösségi média hirdetés. Ennek előnye, hogy ha pontosan megvan, milyen az ideális jelölt, mire vágyik, milyen üzenetekkel lehet megszólítani, akkor hajszálpontos célzásokkal el lehet őt érni.

Ebbe a kategóriába sorolandó a LinkedIn is, ahol leginkább a magasabb végzettségű jelölteket érdemes monitorozni.

Állásportálok és saját karrieroldal

Az álláskeresők legnagyobb része a keresés során feltéved a nagyobb állásközvetítő oldalakra, így a toborzási tervbe érdemes ezt is beépíteni, ahogy a saját karrieroldal kialakítását is a weboldalon. Ezutóbbi már-már alapelvárás!

A fent felsorolt módszerek azonban nem működnek, ha nem a munkavállalói élmény szem előtt tartásával valósulnak meg. Ebbe beletartozik a célcsoportnak szóló szövegezés, a grafikai elemek helyes megválasztása, a hirdetések publikálási helye és módja, egyszerűen fogalmazva az, hogy a jelölt minden üzenetből azt érezze, hogy ez a cég és állás neki való és senki másnak.