A jól képzett, lojális munkaerő megtartása szinte az egyik legfontosabb HR-feladattá nőtte ki magát a járvány első évében. De lehet ebben bármilyen ügyes is az emberi erőforrásért felelős szakember, mindez nem ér sokat, ha a folyamat elején hibázik. A toborzás éppen ezért a vállalat építésének egyik legfontosabb eszköze. A „munkatársat keresünk” üzenettel kezdődik minden.
Igényfelméréstől az álláshirdetés publikálásáig
A toborzás akkor kerül szóba, amikor egy adott cég vagy vállalkozás keretében bizonyos pozícióban nem dolgozik ember. Ennek oka lehet a bővülés, vagy nem ritkán munkahely-elhagyás miatt felszabaduló helyről van szó. Az új ember keresésében a nagyobb szervezetekben külön munkatárs felel, akinek már a titulusában is ott szerepel a toborzás szó. Ő egyeztet a pozícióhoz tartozó terület szakmai vezetőjével, aki az új emberrel kapcsolatos elvárásokat fogalmazza meg. Ezek kerülnek be az álláshirdetésbe, amely leginkább három helyen bukkan majd fel: a cég honlapján, a hivatalos LinkedIn-csatorna Jobs füle alatt, és az álláshirdetéssel foglalkozó portálokon. Ez utóbbinál már egyre jobb célzással lehet számolni: léteznek ugyanis speciális felületek, amelyek egy-egy területre fókuszálnak (például a startupokra vagy az IT-sokra). A kiválasztás így hatékonyabb lehet.
Nagyobb képben gondolkodni
A toborzás ma már nem csupán egy önmagában kezelendő folyamat. Az employer branding, vagyis a munkavállalói élmény növekvő fontossága miatt már a kezdetektől olyan benyomást kell a jelentkezőnek szereznie, amely egybevág az adott cég munkavállalói felé megfogalmazott elveivel. Ennek egyszerű az oka: a jelentkezőből egyrészt a kiválasztott, vagyis új kolléga lehet, és nem mindegy, hogy ő milyen szájízzel és tapasztalatokkal kezdi meg munkáját újsütetű munkaadójánál. A rostán kihullottak is a toborzási folyamatban megtapasztalt imázst fogják magukkal vinni, és a vállalat jó vagy éppen rosszabb hírét kelteni.
Insiderek
Sok esetben a legszerencsésebb helyzet, ha az új ember belülről, például egy másik területről érkezik. A toborzási szakembernek a kiválasztási mechanizmust tekintve ekkor könnyebb dolga van és nagyobb sikerélmény kecsegteti. Egy belsős kolléga ugyanis már jól ismeri a belső folyamatokat, a vállalati kultúrát, tehát nem kell az onboardingját a nulláról kezdeni. A további lépések is lerövidülnek. Másrészt annyira azért motivált, hogy egy új részlegen, osztályon próbálhassa ki magát. Ilyenkor a felvételért felelős HR-es egyszerűen be tudja kérni a jelentkező aktuális vezetőjének és közvetlen kollégáinak véleményét is.
Automatizálás
A toborzással foglalkozók számára az első nagyobb leküzdendő akadályt a beküldött önéletrajzok feldolgozása jelenti. (Válság, munkaerő-stop idején a tapasztalatok szerint a normál mennyiség sokszorosa érkezik be CV-kből.) A feldolgozás pontos szó arra, ami történik: a többféle stílusban, küllemben és tartalomban beérkezett dokumentumokat kell a kiírással, az elvárásokkal összevetni, majd rangsorolni. Ez a rendkívül fárasztó folyamat kap az utóbbi időben egyre több segítséget. Az automatizálásban, a CV-k egységesítésében kiválóan használható digitális szoftverek ugyanis nagy terhet vehetnek le a recruiterek válláról. Az ilyen megoldások használatával az előszűrés után már egy rövidebb lista áll elő, amelyben a toborzási szakember már hatékonyabban mélyedhet el.
A nagy találkozás
Paradox módon nemcsak az álláskeresőnek, de sokszor a HR-szakembernek is görcsbe rándul a gyomra, amikor az első személyes találkozás megtörténik. A különféle online teszteken, videointerjúkon jól szereplő, az algoritmus által kiválasztott jelölt az interjúján kap először képet a cég képviselője a vele szemben ülő kvalitásairól. A nem túl tudományos, nem jól mérhető, de rendkívül fontos első benyomást csak ekkor szerezheti meg a toborzó. Vajon megfelel-e? – szól az egyik kérdés. Vajon megfelelek-e? – ezt pedig a másik kérdezi magában.
A toborzás akkor hatékony, ha a vállalat úgy érzi: a megfelelő embert vették fel a kiírt pozícióba. Érdekes módon ezután egy nosztalgikus kötelék fűzi össze a toborzót és a felvett szakembert, hiszen végső soron az ő kettejük interakciójával kezdődött el az új ember karrierje. Egyikük egy új cégnek, másikuk pedig egy új embernek örülhet.
