Az utóbbi időszakban a munkaerőpiac teljesen a feje tetejére állt, hiszen a korábban megszokott egyensúly kereslet és kínálat között felborult. Az Eurofound kutatása szerint a gazdasági helyzet átalakulása nagy részben a korábbi krízishelyzet, a Covid19 világjárvány egyik utórengése. Hogyan érinti ez a vállalatokat és hol tart ma ez a folyamat? Mit tehetünk ebben a helyzetben, hogy munkáltatóként a dolgozókat a lehető legeredményesebben megtartsuk és az új tehetségeket bevonzzuk vállalatunkhoz? Ezekre a kérdésekre igyekszünk válaszokat kínálni alábbi blogbejegyzésünkben.
Általános munkaerőhiány Magyarországon
Magyarországon a munkaerőpiacon jelentős munkaerőhiány alakult ki, amely miatt a piac erősen jelöltvezéreltté vált. Ez pedig azt jelenti, hogy a cégeknek egyre nehezebb feladatot jelent mind a munkaerő megtartása, mind pedig az új tehetségek bevonzása. A túlkínálat eredményeképp nem csupán az aktív álláskeresők kerültek előnybe és válogathatnak a különféle álláshirdetések, opciók között, de még a meglévő munkavállalók jó része is „megversenyezteti” a saját munkaadója által kínált lehetőségeket más cégekével. Az ebből adódó fluktuáció mellett pedig a vállalatok helyzete az új munkaerő bevonzásában és az eredményes onboarding folyamatok véghezvitelében is nehezebbé vált. A jelöltek ugyanis jellemzően tisztában vannak saját értékeikkel, és azzal, hogy szaktudásuk mennyit is ér ma a munkaerőpiacon. Így a valódi tehetségekért folytatott verseny a vállalatok között jelentősen kiéleződött.
Mely területeket érinti leginkább a munkaerőhiány?
A Portfolio év eleji cikke még arról számolt be, hogy a munkaerőpiac változása minden területet érint, és a munkaerőhiány minden szakmában megjelent. Mára azonban kikristályosodni látszik, hogy leginkább a szakmunkásokat foglalkoztató, ipari tevékenységeket űző vállalatok estek áldozatul ennek a változásnak. Miután pedig az új KATA törvény – amelyről korábbi blogbejegyzésünkben is beszámoltunk – és az orosz-ukrán háború eredményeképp más, jelentős változások is történtek a munkaerőpiacon, még inkább bonyolulttá vált a kérdés. A romló gazdasági helyzet, a folyamatosan emelkedő rezsiárak és a megélhetés egyre nehezebbé válása miatt ugyanis a Portfolio a témában íródott cikke szerint hamarosan a munkaerőhiány enyhülése várható. Sőt, bizonyos szektorokban már most érződik a változás, amely abban nyilvánul meg, hogy ismét enyhe növekedés állt be a munkanélküliségi rátában.
Milyen hatással van a munkaerőhiány a cégekre és a kiválasztási folyamatra?
A toborzási specialistákra és a vezető döntéshozókra a szokásosnál is nagyobb teher hárul az utóbbi időszakban. A munkaerőhiány a kiválasztási folyamatot jelentősen megnehezítette egyrészt azzal, hogy a döntéshozatalra közel sincs annyi ideje a vállalatnak, mint régebben. Korábban akár hetekig is eltarthatott, mire egy jelölt egyértelmű választ kapott a toborzást végzőktől. Ma azonban a cégek szinte „kapkodnak” a munkavállalókért, így akár órákon is múlhat, hogy visszajelzés hiányában a jelölt elfogad egy másik ajánlatot, mire értesíthetnénk arról, hogy szívesen látnánk csapatunkban.
Emellett az is nehezíti a feladatot, hogy az igazán jó szakemberek megtalálása a kiélezett versenyben ma sokkal nagyobb rizikóval jár. Nagyon körültekintőnek kell lennünk az interjúk során, hiszen, ha olyan jelöltre esik a választásunk, aki akár a próbaidő alatt, akár nem sokkal később nem bizonyul megfelelően felkészült szakembernek, vagy megfelelő hozzáállással rendelkező csapatjátékosnak, akkor az ő felvételére és beillesztésére elköltött anyagi és szakmai erőforrások mellett a kiválasztási folyamat is elölről kezdődik. Azt pedig már említeni sem kell, hogy mire ez a folyamat ismét kezdetét veszi, elképzelhető, hogy a legtehetségesebb szakemberek már el is helyezkedtek egy másik cégnél.
Mivel/hogyan teheti „vonzóvá” magát egy cég a jelöltek számára?
A kérdésre, hogy milyen eszközök állnak a vállalatok rendelkezésére abban, hogy az álláskeresők számára kitűnjenek a munkaadók közül, nem adható egyszeri válasz. A munkavállalói igények ugyanis a gazdasági helyzet változásával együtt folyamatosan változnak és egyre nőnek is. Szakemberek szerint a legfontosabb tényező továbbra is a bér, ám újabban az is szempont, hogy a különféle anyagi juttatások bérré alakítása milyen mértékben tud megtörténni az adott munkaadó részéről. A fizetés, mint evidens és elkerülhetetlenül döntő elem mellett azonban ma már felmerülnek olyan egyéb tényezők is, mint a home office mértékének lehetősége. A Covid óta már nem az a kérdés, hogy van-e lehetőség otthoni munkavégzésre, hanem hogy heti hány napban van rá lehetőség.
Ezt a két alapvetést leszámítva azonban azt lehet elmondani, hogy a többi tényező egyedien függ a munkavégzés típusától, a foglalkoztatottak életkörülményeitől és lehetőségeitől. A legtöbben családi programokkal, családosoknak szóló kedvezményekkel, illetve a munkahelyi környezet javításával, az irodai környezet otthonosabbá, modernebbé tételével is igyekeznek a dolgozók kedvében járni. Gyakoriak emellett a közösségépítést elősegítő akciók is, mint például a csapatépítő tréningek, a szociális hálózatokat építő, közös munkahelyi kikapcsolódást segítő programok szervezése, de nem maradnak el a csapattagok közötti kommunikációt és a visszajelzések adását elősegítő programok sem, amelyek a közös munkát és a szinergiát támogatják a kollégák együttműködésében.
Miben tud segíteni a HRmaster?
Az utóbbi időszakban divatossá vált az a mondás a HR-esek körében, hogy a megtartás az új toborzás. Ez manapság azért is még inkább igaz, hiszen a jelöltvezérelt munkaerőpiaci helyzetből adódóan az új tehetségek bevonzása sokszorosan többe kerül a vállalatoknak, mivel a jelenlegi álláskeresőknek jóval magasabb a bérigényük. A felvételt nyert jelöltet illető, magasabb bér pedig rövid időn belül bérfeszültséget okozhat a már meglévő és az újonnan érkező kollégák között.
A HRmaster Felmérések modulja segítségével bármikor végezhet elégedettségmérést, sőt, akár javaslatokat is kérhet munkavállalóitól, hogy mi az, ami számukra igazán fontos, melyek azok a lehetőségek, amelyekkel elkötelezettségüket növelni lehet a cég iránt.
A munkavállalók számára az egyik legfontosabb megtartó erő a közösség és a jó munkatársi kapcsolatok. A HRmaster Kommunikációs modulját a vezetőség akár faliújságként is használhatja, ám a jogosultságok egy másfajta beállítása esetén a kollégák a Hírfolyamon keresztül önállóan is tudják saját közösségüket építeni. Csoportok, események és szavazások létrehozásával a HR elősegítheti ezt a folyamatot.
A munkavállalók jelentős része érzi azt munkahelyén, hogy nem kap megfelelő mennyiségű visszajelzést, így nem tudja, mihez tartsa magát. A szociális és karriert érintő visszajelzések hiánya akár a dolgozó munkahelyváltását is eredményezheti. Ne várjuk meg, hogy ez megtörténjen. A HRmaster Dolgozói visszajelzés modulja ebben is segít: a dolgozók és a vezetők névvel ellátva vagy anonim módon is adhatnak egymásnak és beosztottjaiknak, vagy akár vezetőiknek is köszönetet, dicséretet, semleges vagy fejlesztendő jellegű visszajelzést is.
Az üres pozíciók betöltéséhez és az új munkaerő megtalálásához pedig a HRmaster Toborzás és kiválasztás modulja nyújthat nagy segítséget. A felhasználóbarát felület egy rugalmasan paraméterezhető, a jelöltek által önkiszolgáló módon használható rendszer. A HR csapat adminisztrációjának csökkentése érdekében a teljes, több körös kiválasztási-és onboarding folyamat digitálisan és egyszerűen kezelhető a segítségével. A jelölt beléptetése esetén pedig az adatok duplikáció és redundancia nélkül, automatikusan, egy gombnyomásra kerülnek át a HRmaster Személyügyi nyilvántartás moduljába.
Szeretne még többet megtudni a HRmaster kínálta lehetőségekről? Kattintson ide.
