A 4 napos munkahét ötletét szokás a 20. századhoz kötni, a kísérletek és a bevezetések száma viszont a 21. században indult növekedésnek. A koronavírus-világjárvány és az azt kísérő munkaszervezésbeli változások rávilágítottak, hogy a rugalmasan szervezett munkarend növelheti a hatékonyságot, a produktivitást.
4x10 óra az 5x8 helyett
A 4 napos munkahét fogalma eltérően értelmezhető. Fontos kiemelni, hogy a sűrített munkaidő és a munkaidő-csökkentés nem azonos fogalmak. Nem mindegy, hogy ötnapi munkát végzünk el négy munkanapba sűrítve (4x10 munkaóra), vagy a csökkentett, például 32 órás időkeretet osztjuk el a munkával töltött napokkal, azaz 5x8 helyett csak 4x8 órát dolgozunk.
Ebben az írásban most az előbbit, a sűrített munkaidős, 4x10 órás modellt vizsgáljuk, amikor is a fizetés és a heti munkaórák száma nem változik, a munkavállalóknak viszont hetente egy nappal kevesebbet kell dolgozni.
Mindennek a keretet az adja, hogy Magyarországon a Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a munkavállalók a heti 40 órát öt helyett négy napra elosztva, 10-10 munkaórás napokkal számolva dolgozzák le.
Rövidebb munkahét, nagyobb elégedettség – egyre többen keresik a win-win modellt
A 4 napos munkarend elsősorban ott merül fel opcióként, ahol fontos szempont a munka és a magánélet egyensúlyának javítása, a munkavállalók megtartása, valamint a kiégés megelőzése és a motiváció erősítése. A dolgozói oldalon a négynapos munkahét már megjelent a munkaerőpiaci elvárások között (Four day work week). Az igény és a törekvés tehát mindkét oldalon adott lehet, kérdés, hogy mi minden kell ahhoz, hogy kialakulhasson a win-win helyzet?
Esély vagy veszély?
A hagyományosan ötnapos, hétfőtől péntekig tartó munkarendről való átállásnak számos előnye és hátránya lehet. Az azt támogató érvek között olyanok szerepelnek, mint:
- Munkavállalói elégedettség - az alkalmazottak többsége vélhetően örül annak, hogy heti 2 helyett 3 szabadnappal gazdálkodhat, ilyenkor pedig a munka helyett másra koncentrálhat.
- Javuló termelékenység - az extra szabadnapért “cserébe” a munkavállaló fókuszáltabbá válhat és nagyobb kedvvel teljesítheti a napi feladatokat, még akkor is, ha azok megnövekedtek a munkanapokra jutó extra teendők miatt. Hatékonyabban oszthatja be idejét, kevesebb mozgástér marad üres járatokra, mellőzhető időtöltésre.
- Kiégés megelőzése - egy új módszer kimozdíthat a megszokott, elszürkült munkahelyi helyzetből, másrészt a több szabadnap lehetőséget teremthet az alaposabb pihenésre, feltöltődésre vagy a hosszabb időt követelő tevékenységek elvégzésére, amelyeket a kétnapos hétvége nem engedne meg.
- Költséghatékonyság - megtakarítást eredményezhet, ha egy irodaépületet csak heti négy napban kell fűteni, világítani stb.
- Employer branding - A munkáltatói márkát erősítheti, ha egy cég azt is elmondhatja magáról, hogy lehetőséget kínál a négynapos munkaidőelosztási modellre.
A hosszú hétvégét nem adják ingyen. Az, hogy mennyire eredményes ez a típusú munkarend, iparáganként és tevékenységi területenként nagyban eltérhet. Az eddigi tapasztalatok alapján számos ellenérv is felhozható a négynapos munkahét ellen:
- Fokozott fáradtság - hosszabb munkanapok esetén, különösen fizikai munkát végzők körében, fokozott fáradtság jelentkezhet, ami ronthatja a koncentrációt és csökkentheti a munkavégzés hatékonyságát.
- Bonyolultabb személyes időbeosztás - a kisgyermekes munkavállalók számára nehézséget jelenthet, ha a munkanapjuk minden nap két órával tovább tart a megszokottnál – például felmerülhet a kérdés: ki megy a gyerekért iskolába?
- Rendelkezésre állás kérdése - egy ügyfélszolgálat esetén problémás, ha kiesik a pénteki nap, az ügyfelek - akik gyakran péntek délutánra ütemezik az ügyintézést - a többi négy napra zsúfolódnak össze.
- Plusz terhek a szervezésben - a négynapos munkahét jogi, munkaszervezési és bérköltség (pl. túlórák) szempontjából jelentős többletterhelést róhat a munkáltatóra – ráadásul úgy kell megvalósítani, hogy a kötelező pihenőidőre vonatkozó szabályokat is be kell tartani.
- Fájóbb lehet a távollét - A négynapos munkarend mellett egy-egy hiányzás még jobban megterheli a csapatokat: nem 20%, hanem 25% munkaidő esik ki, ami érezhető hatással lehet a munkafolyamatokra és a teljesítményre, továbbá, a helyettesítés is bonyolultabbá válhat.
Mire érdemes figyelni egy pilot program, vagy átállás esetén?
Ha egy munkáltató – szerencsés esetben a munkavállalók bevonásával – úgy dönt, hogy munkarendet vált és áttér a négynapos munkahétre, számos szempontot érdemes mérlegelnie, a működés sajátosságaitól kezdve a csapatdinamikán és ügyféligényeken át a teljesítménymérés és belső kommunikáció újragondolásáig:
- a cégvezetőknek a felkészülést érdemes a munkaadóra vonatkozó jogi szabályozás és lehetőségek vizsgálatával kezdeni, a bevezetés pedig munkaszerződések módosítását is eredményezheti.
- mivel a cél a teljesítmény megőrzése vagy javítása, érdemes bevonni a dolgozókat a tervezésbe, hiszen, ha romlik a munkahelyi morál, mert valaki nem érti vagy nem preferálja az ilyen irányú változást, akkor az egész folyamat a céllal ellentétes hatást válthat ki.
- érdemes alaposan megtervezni a feladatok és a munkaórák elosztását, valamint a home office lehetőséget.
- fel kell mérni, hogy a munkaeszközök valamint a környezet alkalmas-e 10 órás munkanapokra (kényelem, pihenőterek, informatikai eszközök sebessége).
- egészségügyi szempontok - a hosszabb munkanapokon a terhelés és a stressz plusz kockázatot jelenthet, érdemes erre kiemelten figyelni és lehetőség szerint kezelni.
- A sikeres átállás érdekében elengedhetetlen a rendszeres mérés és visszajelzés, ezek alapján tudunk időben reagálni és szükség esetén módosítani a működésen.
Sikerek, kudarcok, tapasztalatok
Az egyik legismertebb hazai példa e témában a Magyar Telekom másfél éves pilot programja, mely a négynapos munkahetet tesztelte, változatlan munkabérrel, vizsgálva azt, hogy fenntartható-e az eredményesség. A munkavállalók elégedettebbek, és motiváltabbak lettek, a cégnél pedig csökkent a fluktuáció. A cég végül mégis visszaállt az ötnapos modellre, mert hosszú távon nem minden dolgozó teljesített az elvárt hatékonysággal, a kísérleti munkarend pedig jelentős szervezési kihívásokat hozott és üzleti szempontból sem volt egyértelmű a pozitív hatása.
Hasonlóval próbálkozott a Libri is, de végül ők is visszaváltottak. A cég vezetőjével a 2023-as, a TOP 20 HR-kezdeményezést listázó magazinunkban készítettünk interjút: Ahol a péntek lett az új szombat: a négynapos munkahét bevezetése címmel (lásd 88. oldal). A PwC Magyarország 2024 nyarán végig vitt egy ilyen témájú teszt időszakot, folytatásról viszont nem tudunk. A hazai, vegyes képpel ellentétben, nagy, nemzetközi tech cégek esetén már egyre gyakoribb viszont a négynapos munkahét, az Egyesült Királyságban pedig számos cég alkalmazza ezt a modellt.
HRmaster - a 4 napos munkahétre való átállást is elősegítheti
A HRmaster szoftver a HR-folyamatok automatizálásával segíti a rugalmas és modern munkaszervezést, így a négynapos munkahét bevezetését is támogatni képes. A Munkaidő és szabadság modul funkciói lehetővé teszik a rövidebb munkahétből adódó munkaórák pontos és egyszerű nyomon követését. A Teljesítményértékelés modullal egyszerűen és hatékonyan megvalósíthatók az átállással kapcsolatos visszajelzések, a Riport modul adatvezérelt beszámolói pedig segítik a vezetőket a modellváltás hatásainak nyomon követésében.
Ha a négynapos munkahét gondolata felkeltette az érdeklődésed, érdemes elgondolkodni a megvalósításon is – akár pilot formájában. A HRmaster digitális megoldásaival nemcsak egyszerűbbé válik az átállás adminisztrációja, de hatékonyabban is követheted a teljesítményt és a munkaszervezés változásait. Próbáld ki, hogyan támogatja a rendszer a modern, rugalmas munkavégzést – tudj meg többet a HRmaster moduljairól weboldalunkon!
