Minden évben újra és újra felmerül a nyári szabadságok kérdése. Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a tervezést mindenkinek időben el kell kezdeni, hiszen a legtöbb munkavállaló a nyári hónapokban veszi ki legszívesebben szabadságnapjainak nagy részét. Nagyon fontos tehát az ütemezés, hogy ezalatt az időszak alatt is gördülékenyen folyhassanak a vállalaton belüli ügymenetek, illetve a munkavégzés. Ebben a blogposztban bemutatjuk, mi mindent kell tudni a nyári szabadságokról munkaügyi szempontból!
Törvényi keretek
Azt már tudjuk, hogy minden munkavállalónak évente meghatározott mennyiségű alap- és pótszabadság jár. Nézzük meg, hogy milyen törvényi keretek szabják meg ezeket a számokat!
Az alapszabadság mértéke Magyarországon ma 20 nap, amely alanyi jogon jár minden alkalmazottnak, a pótszabadságok pedig ehhez a 20 naphoz adódnak hozzá. A pótszabadságok odaítélése különböző jogcímek alapján történik, amelyek a munkavállaló életkori vagy családi, illetve munkavégzési vagy fogyatékossági körülményeinek sajátosságaiból adódnak. Az életkor után járó pótszabadság mértéke a 25. életévébe lépő, illetve ennél idősebb munkavállalók számára először háromévente, majd kétévente növekszik 1-1 nappal.
A gyermekek után járó pótszabadság mértéke attól függ, hány 16 évesnél fiatalabb gyermeket nevel a munkavállaló. Egy gyermek után 2, kettő után 4, kettőnél több gyermek után pedig 7 nap szabadság jár. Fogyatékossággal élő gyermekek esetén minden érintett gyermek után további 2 nap szabadságot vehetnek igénybe a szülők. Ide tartozik továbbá az apanap, amely a gyermek megszületésekor 5 extra szabadnappal bővíti az édesapa kivehető szabadnapjainak számát – ez ikrek esetében 7 nap – azonban fontos, hogy ez csak az adott gyermek születésétől számított 2 hónapon belül használható fel.
A munkavégzés körülményeitől függő pótszabadság jogi alapja olyan esetekben állhat fenn, mint pl. az állandó jelleggel a föld alatti munkavégzés, a naponta legalább 3 órát ionizáló sugárzásnak kitett munkavállaló, illetve a legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodással rendelkező dolgozó. Az érintett alkalmazottaknak 5 extra pótszabadság jár évente.
Mindemellett pedig fontos megjegyezni, hogy az év közbeni belépők esetében a szabadságnapok arányosítására kerül sor, azaz az évből fennmaradó munkanapokra arányosan leosztva jár a szabadság.
A munkáltatói szempont
Az világos, hogy minden munkavállaló igazán csak akkor tud motiváltan és lendületesen dolgozni, ha megfelelő időközönként feltöltődik és kikapcsolódik. Ezzel a munkaadók is tisztában vannak, így beosztottjaikkal együtt nekik is közös érdekük, hogy a dolgozók megfelelően kipihenjék magukat szabadságuk alatt, s visszatérve újult erővel, új inspirációkkal telve tudjanak munkájukra koncentrálni.
Legtöbben azonban az évnek ugyanarra az időszakára, azaz a nyári hónapokra időzítik pihenésük jelentős részét, amely az átfedések miatt akár problémákat is okozhat a helyettesítések miatt, sőt, ha nem elég jól szervezik meg a nyári munkabeosztást, akkor akár az elvégzendő munka gördülékenységének rovására is mehet. Érthető tehát a munkáltatók aggodalma, amikor a rengeteg szabadságigénnyel szembe találják magukat, és nehézségekbe ütköznek a szabadnapok jóváhagyása során. Különösen annak tekintetében, hogy a méltányos mérlegelés szempontjainak megfelelően kötelesek figyelembe venni a dolgozók érdekeit is a nyári szabadságok beosztásakor.
A munkavállalói szempont
Az alkalmazottak helyzete sem egyszerű, hiszen például a gyermekes családok esetében a szülőknek akár komoly fejtörést is okozhat csemetéik elhelyezésének kérdése a két hónapos iskolai szünet ideje alatt, így mindenki számára tanácsos az időben tervezés. A nyári programok pedig családosok és nem családosok számára is olyan kikapcsolódási lehetőséget jelentenek, amelyeket érdemes megragadni a feltöltődés érdekében.
Természetes az, hogy mindenki a legtöbbet igyekszik kihozni saját szabadnapjainak elosztásából az év során, fontos azonban szem előtt tartanunk a munkáltató kéréseit is. Érdemes tudnunk, hogy szabadnapjainknak csupán egy részével rendelkezünk a Munka Törvénykönyve szerint, így, ha felettesünk a szabadságnapjaink átütemezésére kér bennünket, legcélravezetőbb rugalmasan állni a kérdéshez. Közös érdekünk ugyanis, hogy a munkába való visszatéréskor gördülékenyen fel tudjuk venni a szálakat, és ne töltsön el aggodalommal a gondolat, hogy mi vár ránk a pihenésünket követő első munkanapon.
Szabadság megszakítása, átütemezése
Habár a munkáltató köteles évente legalább 7 napot, legfeljebb két részletben a munkavállaló igényeinek megfelelően kiadni, a többi szabadságnapról hivatalosan ő rendelkezhet. Ezen felül azt is előírja a törvény, hogy legalább évente egyszer 14 egybefüggő napon át mentesülnie kell a munkavégzés alól az alkalmazottaknak – hacsak erről másfajta megegyezés nem történt a felek között. A 14 napos mentesülés időszakába azonban a pihenőnapok is beleszámítanak.
Nem ideális eset, ám sajnos mégis előfordulhat, hogy a munkahelyen olyan vis major helyzet alakul ki – például kolléga megbetegedése, vagy megnövekedett termelési igény során –, amely miatt a munkáltatónak nincs más választása, mint arra kérni az alkalmazottakat, hogy szabadságukat szakítsák meg vagy ütemezzék át. Érdemes tisztában lennünk azzal, hogy a Munka Törvénykönyve milyen jogszabályban rendelkezik az ilyen helyzetekről.
Mivel a törvény nem ír elő semmilyen határidőt az átütemezés vagy megszakítás kapcsán, ezért akár az is megtörténhet, hogy a munkavállaló csupán szabadsága előtti napon értesül arról, hogy át kell szerveznie pihenését. Megkezdett szabadság esetében azonban az a különleges helyzet áll elő, hogy ilyenkor a munkavállaló nem köteles munkáltatója megkeresését fogadni – ha azonban megteszi és mégsem tesz eleget munkaadója kérésének szabadságának megszakítására, úgy ez a törvény szerint már a kötelezettségszegésnek minősül.
Természetesen, ha ilyesmire sor kerül, akkor a munkaadó köteles a változás miatt munkával töltött szabadnapokat más időpontban kiadni az érintett munkavállalónak, illetve, az alkalmazottat ért kárt és költséget is meg kell térítenie, ami a megszakítás vagy átütemezés miatt érte őt.
HRmaster megoldása a szabadságok kezelésére
A HRmaster Munkaidő és szabadság modulja segítségével nyomon követheti, jóváhagyhatja vagy elutasíthatja munkavállalói szabadságigényeit. A dolgozóknak nem kell a HR-osztály segítségét kérniük ezek közléséhez, a rendszer ugyanis önkiszolgáló funkciókkal támogatja az alkalmazottak önálló ügyintézését digitális felületén keresztül.
A HRmaster Beosztástervezés almodulja segítségével pedig egyszerűen, gördülékenyen tervezhető meg a dolgozók munkabeosztása egy felhasználóbarát felületen.
Ezek a funkciók már mobilapplikáción is elérhetők, így ön és munkatársai bárhol, bármikor egyszerűen intézhetik a szabadságigények rögzítését és kezelését.
Válassza Ön is a HRmaster-t, vegye fel velünk a kapcsolatot!
