A teljesítményértékelés során evidens, hogy a számok összehasonlítására törekszünk. A bevétel, a gyártás, az értékesítés mind olyan területek, ahol fel sem merül, hogy ne használjunk a számokat, a HR mutatószámok azonban valamiért kevésbé elterjedtek. Márpedig mindent ki lehet fejezni számokkal, és erre érdemes is törekedni az összehasonlítás és a trendek elkészítése érdekében.
A HR mutatószámok fontosságáról
A humán erőforrás tárgya az emberi erőforrások kezelése, menedzselése. Ez ugyanolyan erőforrás, mint bármi más a cégnél. Távol álljon tőlünk a dolgozók tárgyiasítása, lényeges azonban látni, hogy az emberi kapacitás is tervezhető, a teljesítmény mérhető, a létszám megszámolható stb.
A másik fontos aspektus, ami szintén azt támasztja alá, hogy a HR-hez igenis rendlehetők mérőszámok, hogy a HR-esek is munkájukkal bizonyos célokat szeretnének elérni. A célok számszerűsíthetők, ha nem is teljes egészében, de minden esetben van olyan szegmens, ahol ki lehet jelölni célszámokat.
Az emberek tehát maguk az erőforrások, akik képesek az önálló működésre, a munkára, akiken áll van bukik a cég sikere. Az elvégzett munka, vagyis a teljesítmény, illetve az elért eredmények mérhetők és összevethetők.
A HR-es dolgozók szempontjából a mutatószámok, az eredmények mérése igen fontos. Nemcsak azt lehet számokkal kifejezni, hogy x nap alatt y számú fejlesztő létrehozott egy weboldalt, amelyet 1 hónap leforgása alatt z mennyiségű látogató keresett fel, hanem azt is, hogy 1 év alatt mennyivel csökkent a fluktuáció, hány betöltetlen pozícióra találtak ember a HR-esek, mennyi képzést szerveztek meg és még folytathatnánk az eredmények hosszas sorolását.
Mit érdemes mérni?
Végső soron a HR célja, hogy támogassa a stratégiát és a vezetői döntéseket. Éppen azért a mutatószámok bevezetése nem csak opció, hanem kötelesség, hiszen ezek hiányában a szubjektivitás kérdése merül fel. A számok egzakt eszközrendszerével bár nem lehet minden emberi tényezőt kifejezni, azonban elengedhetetlen kiindulási alap és a döntések előkészítésében óriási segítség.
A HR mutatószámok tartalmát tehát ahhoz kell igazítani, hogy mi van a stratégiában, egészen pontosan ahhoz, hogy mi szolgálja a stratégia céljainak megvalósulását. Vegyük például, hogy egy cég 3 éven belül szeretne elindítani egy új brandet, amihez kicsit másféle szaktudás is szükséges. Ebben az esetben a HR feladata, hogy az tudás birtokában lévő munkatársakat toborozzon, esetleg gondoskodjon az átképzésről, a fejlesztés szempontjából elegendő munkaerőkapacitásról stb. Ezekhez könnyedén rendelhetünk mutatószámokat, például a következőket: 10 új ember felvétele, 5 ember átképzése, az IT fejlesztői csapat létszámának megőrzése, a munkaerő megtartása. Ezeket aztán még tovább lehet bontani, utóbbi esetében például lényeges lehet a munkahelyi elégedettség, a teljesítményértékelés stb.
Milyen eszközöket használjunk a méréshez?
Alapvetően kétféle mutatószámról beszélhetünk: vannak a KPI-ok vagyis a célszámok, amelyeket a munkatársaknak el kell érni, illetve vannak az operatív, úgynevezett dashboard jellegű mutatók, mint például a hiányzások, vagy éppen az elégedettség mérés kitöltési aránya.
A HR terület igen összetett, sok tényező együttes hatását kell figyelembe venni. Éppen ezért lényeges, hogy milyen módon lehet hozzájutni az adatokhoz. Ha például valamilyen adatot nagyobb erőfeszítéssel lehet megszerezni, mint amennyi hasznot hoz, akkor valószínűleg nem érdemes küzdeni érte.
A HR mutatószámok között lesznek olyanok, amiket pár kattintással ki lehet nyerni az IT rendszerekből és olyanok is, amiket kérdőív útján lehet beszerezni. Bármelyikről is legyen szó, lehetővé teszi a benchmark elemzést, összeshasonlítást a piac több szereplőjével, illetve nem utolsó sorában a cég korábbi adataival is.
HRmaster: a digitális HR itt kezdődik
A HR mutatószámok előállításában a modern digitális szoftverek hatalmas segítséget nyújtanak. Ezek segítségével néhány kattintással értékes adatok nyerhetők ki a humán állományról, amik aztán fontos vezetői döntések alapjául szolgálhatnak.
A HRmaster a különféle HR területeket lefedő modulokat kínál, amelyek révén a HR tevékenység digitalizálható, mérhető, összesíthető. A 19 egység között van modul például a toborzás-kiválasztásra, ami segítségével a jelöltek adatait, pályázatait lehet rögzíteni, van modul a munkaidő és a szabadság nyilvántartásár , a teljesítményértékelés elvégzésére, külön modult kapott a riportolás, a bérszámfejtés, a partnerkezelés is.
Ez tehát egy integrált szoftverrendszer, ami lehetővé teszi a szervezet humán erőforrásait érintő ügyek digitális irányítását.
Ismerd meg a HRmastert!
