Mi az a HR-digitalizáció, és miért tekinthető ma alapvető versenyképességi tényezőnek?

A HR-digitalizáció a humánerőforrás-folyamatok (toborzás, beléptetés, adminisztráció, képzés, adatkezelés) szoftverekkel és online megoldásokkal történő támogatását jelenti. Ma már nem „extra”, hanem alapfeltétel: növeli a hatékonyságot, csökkenti a manuális, Excel-alapú munkát, javítja az adatminőséget, és gyorsabb, átláthatóbb döntéshozatalt tesz lehetővé. A panel résztvevői egyetértettek abban, hogy a kérdés már nem az, hogy „kell-e”, hanem az, hogyan és milyen ütemben érdemes bevezetni a digitális HR-megoldásokat.

Hogyan támogatja a HRmaster rendszer és a mesterséges intelligencia az ArrivaBus HR-folyamatait?

Az ArrivaBusnál a HRmaster bevezetése tudatos, többéves digitális transzformáció része. A rendszer összekapcsolható a bérszámfejtő megoldással, és dedikált applikáció segíti a fizikai állomány elérését, ezáltal a HR időt szabadít fel az adminisztráció alól. A mesterséges intelligencia emellett támogatja a munkaköri leírások és hirdetésszövegek generálását, bonyolult Excel-függvények megírását, valamint vizualizációs dashboardok létrehozását, így konkrét, mérhető üzleti hatékonyságnövekedést hoz.

Milyen lépések vezetnek egy tradicionális, lapos szervezet (például a Ceres Sütő) HR-digitalizációjához?

Egy hagyományos, lapos szervezetnél az első és legnehezebb lépés a szemléletformálás: el kell fogadtatni, hogy a digitalizáció és az AI nem fenyegetés, hanem segítség. A Ceres Sütőnél először az employer branding területén jelent meg az igény a digitális és AI-megoldásokra, majd a logisztika és a minőségvédelem is felismerte a váltás előnyeit. A folyamatot fiatal oktatók és egyetemi partnerek (pl. Győri Egyetem) is segítik, akik gyakorlati támogatást adnak az AI-használat elsajátításában, csökkentve az idősebb generációk fenntartásait.

Kié a felelősség az AI és a digitális HR-rendszerek bevezetéséért: a HR-é vagy az IT-é?

A technikai háttér megteremtése és biztonságos működtetése alapvetően az IT-feladat, de az üzleti igények megfogalmazása, a folyamatok újratervezése és a változás menedzselése a HR felelőssége. A panel szerint a HR-nek kell „gazdának” lennie, vagyis motorjává válnia a digitális és AI-megoldások bevezetésének, miközben a végső siker mindig menedzsment szintű, közös felelősség. Fontos fogalmi különbség, hogy a digitalizáció, az automatizáció és az AI nem ugyanaz: az AI egy technológiai szintugrást jelent, amely a már meglévő funkciókat teszi sokkal hatékonyabbá.

Milyen jövőbeli irányok és trendek várhatók a digitális HR és az adatvezérelt, prediktív HR-tervezés terén?

A jövő a HR-ben az adatok mélyebb értelmezéséről és a predikcióról szól: nemcsak a múltbéli események rögzítéséről, hanem például a fluktuáció, a képzési igények vagy a munkaerő-igények előrejelzéséről (scenario tervezés). A cél, hogy a legkonzervatívabb területek – mint a termelés – is elfogadják ezeket a megoldásokat, és a technológia szervesen beépüljön a működésbe. Így a mesterséges intelligencia és a digitális HR-rendszerek nem kiváltják, hanem erősítik az emberi tényezőt, és lehetővé teszik, hogy a HR visszatérjen alapfeladatához: a munkavállalókra fordított valódi figyelemhez.

Túlélőkészlet vagy varázspálca? HR-digitalizáció különböző szemüvegeken keresztül

HRmaster | 2026 március 04

2026. február 24-én a székesfehérvári Mercure Magyar Király adott otthont az év első HRFEST-jének, ahol az AI POWERED HR BY HRMASTER teremben a szektor aktuális, digitális helyzetét és kihívásait járták körül a Digitális kompetenciák fejlesztése – A jövő HR-szakembereinek új skilljei című panelbeszélgetés résztvevői. A fókuszban a HR-digitalizáció jelenlegi állása, az AI szerepe és a kompetenciaváltás állt.

A képen balról jobbra: Laky Szilvia, Hutter-Mester Gabriella, Kelevéz Viktória, Juhász Katalin

A beszélgetést Laky Szilvia (képességfejlesztési vezető, Coca-Cola HBC Magyarország Kft.) moderálta, a résztvevők Hutter-Mester Gabriella (ügyféltámogatási vezető, HRmaster), Kelevéz Viktória (people & culture director, ArrivaBus Kft.) és Juhász Katalin (HR manager, Ceres Sütő) voltak.

Már nem a „ha”, hanem a „hogyan” a kérdés

A beszélgetés résztvevői eltérő vállalati háttérből érkeztek, ami jól szemléltette a hazai piac érettségi fokozatait. Hutter-Mester Gabriella kiemelte, hogy a HR digitalizációja ma már nem választható opció, hanem alapvető hatékonysági és versenyképességi tényező. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a cégek többsége nem egyszerre akarja megváltani a világot, hanem a legégetőbb és fontosabb feladatok és folyamatok digitalizálásával kezd, mindezt igazítva a saját érettségi szintjéhez.

Az ArrivaBusnál ez a folyamat már stratégiai szinten is beérett. Kelevéz Viktória elmondta, hogy az elmúlt három év tudatos transzformációja elérte céljait: a HRmaster bevezetése után már a bérszámfejtő rendszerrel való összekötésnél tartanak, a fizikai állománnyal való kapcsolattartást pedig dedikált applikáció támogatja. Ezzel szemben a Ceres Sütőnél a folyamat még az előszobában jár. Juhász Katalin szerint egy tradicionális, lapos szervezetnél a szemléletformálás az első és legnehezebb lépés. Náluk az employer branding területén jelent meg először a digitálizáció és az AI használat iránti igény, de mára a logisztika és a minőségvédelem is felismerte a váltás szükségességét.

Túlélés és visszatérés az alapokhoz

Kelevéz Viktória rávilágított arra, hogy a digitalizációnak kőkemény üzleti funkciója van. Az ArrivaBus példáján keresztül mutatta be, hogyan váltható hatékonyságra a technológia egy csoportszintű megtakarítási terv végrehajtásakor. Mint mondta, náluk „a digitalizáció időt vásárol a HR-nek”. Ezzel párhuzamosan Juhász Katalin egy fontos szakmai önreflexiót is megfogalmazott, amely szerint az elmúlt évtizedben a HR sok helyen kényszerűségből kontrolling-részleggé vált, és a munkaidőt időt elvitték az Excel-táblákkal együtt járó feladatok. A technológia igazi ígérete pedig éppen az, hogy ezeket a terheket levéve a vállunkról visszatérhetünk a szakma alapjaihoz, vagyis a munkavállalókra fordított érdemi figyelemhez.

Ki felel az AI-ért a személyügyben: a HR vagy az IT?

Adódik a kérdés: ki legyen a gazdája ezeknek a fejlesztéseknek, legyen szó egy digitalizált HR-rendszer bevezetéséről vagy az AI bevonásáról egy-egy munkafolyamatba? A résztvevők egyetértettek abban, hogy bár a technikai hátteret az IT-nek kell biztosítania, a kezdeményezés és a megvalósítás menedzselése a HR asztala. Hutter-Mester Gabriella itt egy fontos fogalmi pontosítást tett: érdemes különválasztani a digitalizációt, az automatizációt és az AI-t. Utóbbi ugyanis nem egy újabb szoftver vagy modul, hanem egyfajta technológiai szintugrás, amely a meglévő funkciókat teszi hatékonyabbá. A HR feladata pedig az, hogy a folyamat motorjaként irányítsa az átállást, a siker azonban minden esetben menedzsment szintű, közös felelősség.

Generációs híd és a modern technológia

A beszélgetés során kiderült, hogy az automatizáció és a digitalizáció során a generációs különbségek nem csak akadályt, hanem egyben lehetőséget is jelentenek. A fiatalabb kollégák digitális affinitása a fejlődés motorja lehet, az ArrivaBusnál például egy tehetséges gyakornokra bízták a HRmaster bevezetésének operatív vezetését, sikeresen. A cégnél eredményesen alkalmazzák a mesterséges intelligencia asszisztenciáját is, a többi közt munkaköri leírások generálására, hirdetésszövegek előállításához, bonyolult Excel-függvények megírására, vagy éppen vizualizációs dashboardok fejlesztésére. A Ceresnél pedig a Győri Egyetemmel való együttműködés részeként fiatal oktatók segítik a vállalati szakembereket az AI-használatának eredményes elsajátításában, mindez segít lebontani az idősebb generációk fenntartásait is.

Hogyan tovább a HR-digitalizációban?

A jövő egyértelműen az adatok mélyebb értelmezésében, a predikcióban rejlik. A résztvevők szerint a következő szint már nem csak a múltbéli adatok rögzítése, hanem például a fluktuáció vagy a képzési igények előrejelzése (scenario tervezés) lesz. A cél minden vállalatnál közös: a legkonzervatívabb részterületek (például a termelés) meggyőzése és a technológia olyan szintű integrálása, amely mellett az emberi tényező nem elvész, hanem megerősödik.