A nemek, társadalmi csoportok közötti bérkülönbségek évtizedek óta problémát jelentenek az Európai Unióban. Bár az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve már az EU alapdokumentumai között is megtalálható, a valóságban a bérkülönbségek továbbra is jelen vannak. Nem csak a nemi hovatartozás lehet központi faktor, eltérés mutatkozhat a bérekben az etnikai hovatartozás vagy éppen a szexuális irányultság alapján is. Az EU új bérek átláthatóságáról szóló irányelve ennek a problémának a kezelését tűzte ki célul – méghozzá konkrét, számonkérhető intézkedéseken keresztül. De mit is jelent ez pontosan, és mikor lesz belőle a mindennapi életünket érintő szabályozás? Mutatjuk a legfontosabb tudnivalókat!
Az Európai Parlament és a Tanács 2023 májusában elfogadta az új irányelvet, amely a fizetések átláthatóságának növelését és a bérdiszkrimináció felszámolását célozza.
Mit vár el az EU az új irányelv szerint a munkáltatóktól?
Az új szabályozás több ponton is megváltoztatja a cégek működését, különösen az álláshirdetések és a munkafolyamatok átláthatósága terén. A jövőben az álláshirdetéseknek tartalmazniuk kell a kezdő fizetés pontos összegét vagy legalább annak sávját, így már a jelentkezés előtt egyértelművé válik, mire számíthat a pályázó. Fontos újdonság az is, hogy az interjúk során a munkáltatók nem firtathatják a jelentkezők korábbi fizetését, ezzel is csökkentve annak esélyét, hogy a múltbeli bérkülönbségek újratermelődjenek.
A munkavállalók jogot kapnak arra, hogy tájékoztatást kérjenek arról, hogyan alakul az ő fizetésük más, hasonló munkakörben dolgozó kollégáikéhoz képest – akár nemek szerinti bontásban is. A cégeknek ennek megfelelően világos, előre meghatározott bérstruktúrát kell kialakítaniuk, amely az előléptetéseket és a béremeléseket is egyértelmű, objektív szempontok szerint kezeli. Emellett a nagyobb, legalább 100 főt foglalkoztató vállalatoknak évente jelentést kell készíteniük a nemek közötti bérkülönbségekről, és ha a különbség eléri vagy meghaladja az 5%-ot, a munkáltatónak konkrét intézkedési tervet kell kidolgoznia annak megszüntetésére.
Mi a célja az irányelvnek és hogyan javítja a bérek átláthatóságát?
Az irányelv egyik legfontosabb üzenete, hogy a munkabérek kérdése ne legyen tabutéma. Sok esetben azért nem derül fény a bérkülönbségekre, mert a munkavállalók nem tudják, mennyit keresnek a kollégáik – vagy épp attól tartanak, hogy a fizetéseik nyilvánosságra hozatala retorzióhoz vezethet. Az új szabályozás törvényi védelmet ad azoknak, akik élnek a jogaikkal, és információt kérnek.
Az átláthatóságot az alábbi módokon javítja:
- Álláskeresőként már az elején világosabb képet kapunk arról, mire számíthatunk fizetés terén.
- Munkavállalóként lehetőségünk lesz összehasonlítani a saját bérünket más, hasonló munkakörű dolgozókéval, lebontva nemek szerint.
- Munkaadóként strukturált, objektív bérpolitikát kell kialakítani, ami megelőzi az önkéntelen vagy tudatos diszkriminációt.
- A hatóságok számára mérhető adatokat biztosítanak a cégek, így hatékonyabb az ellenőrzés és a jogérvényesítés.
Mi történik, ha megsértik a szabályokat?
Amennyiben egy munkáltató megsérti a bérek átláthatóságára vonatkozó uniós szabályokat, az irányelv világos és szigorú jogérvényesítési rendelkezéseket ír elő. A bérdiszkrimináció áldozatai jogot formálhatnak kártérítésre, amellyel ellensúlyozni lehet az elszenvedett anyagi hátrányokat, de akár erkölcsi kártérítésre is sor kerülhet.
Fontos változás, hogy ilyen esetekben a bizonyítási teher nem a munkavállalót, hanem a munkáltatót terheli, vagyis neki kell igazolnia, hogy a különbség nem megkülönböztetés eredménye. A tagállamok feladata olyan büntetési rendszert létrehozni, amely nemcsak arányos, de kellően szigorú is ahhoz, hogy megelőzze a szabálysértéseket.
Ezek az intézkedések biztosítják, hogy a szabályok ne csupán elméletben, hanem a gyakorlatban is érvényesüljenek.
Hol tart most a folyamat, és mikor kerül át a gyakorlatba?
Az irányelvet az Európai Parlament 2023 márciusában, a Tanács pedig májusban fogadta el. Az új irányelv 2023 tavaszán vált hatályossá, és az uniós országoknak három évük van arra, hogy nemzeti jogba ültessék a szabályokat – vagyis legkésőbb 2026 májusáig alkalmazniuk kell azokat.
Ez azt jelenti, hogy legkésőbb 2026 májusáig minden EU-tagállamban alkalmazni kell a bérek átláthatóságáról szóló szabályokat. Egyes országok – például Svédország vagy Németország – már korábban bevezettek hasonló rendelkezéseket, de sok tagállamnak komoly változtatásokra lesz szüksége a munkaügyi szabályozásában.
Az új uniós irányelv áttörést hozhat a bérigazságosság terén. A cél nem csupán az, hogy a nők ugyanannyit keressenek, mint a férfiak, hanem hogy a teljes bérpolitika átláthatóbbá, tisztábbá és igazságosabbá váljon. Az átlátható bérstruktúra nemcsak a dolgozók számára előnyös, hanem a vállalatokat is segíti abban, hogy megbízható és modern munkáltatóként jelenjenek meg a piacon.
HR-digitalizáció a bérátláthatóság szolgálatában
A bérek átláthatóságára vonatkozó EU-s irányelv gyakorlati megvalósítása komoly adminisztratív kihívást jelenthet a vállalatok számára – különösen akkor, ha eddig kevésbé strukturált, manuális módszereket alkalmaztak. Ebben a folyamatban kulcsszerepet kaphatnak a korszerű HR digitalizációs megoldások, mint például a HRmaster integrált szoftverrendszere.
A HRmaster lehetőséget biztosít arra, hogy a vállalatok minden munkavállalóra vonatkozó bér- és juttatási adatot átlátható, egységes és visszakereshető módon tároljanak és kezeljenek. A rendszer segít a bérek összehasonlíthatóságában, támogatja a transzparens bérstruktúrák kialakítását, és lehetőséget nyújt arra is, hogy a vezetők egyszerűen, automatizált riportokkal monitorozzák a nemek közötti bérkülönbségeket.
A szoftver segítségével könnyen teljesíthetők a jogszabályi kötelezettségek, például a 100 fő feletti cégeknél előírt éves bérkülönbség-jelentések, illetve az esetleges intézkedési tervek kidolgozása is adatvezérelt módon történhet. Az automatizáció nemcsak időt takarít meg, hanem csökkenti a hibalehetőségeket, miközben erősíti a vállalat jogszabályi megfelelését és társadalmi felelősségvállalását.
A HRmaster tehát nem csupán egy adminisztrációs eszköz: valódi stratégiai partner lehet a bérátláthatóság és az egyenlő bánásmód előmozdításában.
